성희롱은 직장 내에서 발생할 경우, 근로 환경을 심각하게 악화시키고 피해자의 근로 의욕을 저하시키는 중대한 문제입니다. 따라서 직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 취해야 할 조치는 매우 중요합니다. 이 글에서는 성희롱 행위자에 대한 징계 및 피해자에 대한 불이익 조치 금지에 대해 자세히 알아보겠습니다.

성희롱 행위자에 대한 징계 및 조치

사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우, 지체 없이 행위자에 대해 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 합니다. 징계 조치에는 부서 전환, 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등이 포함될 수 있습니다. 이러한 조치는 성희롱의 정도와 지속성을 감안하여 적절하게 이루어져야 합니다. 사업주가 이를 위반할 경우, 최대 5백만 원의 과태료가 부과될 수 있습니다.

경미한 성적 농담에 대한 조치 필요성

경미한 성적 농담이라 할지라도, 직장 내 성희롱으로 판단될 경우 사업주는 최소한 가벼운 경고 등의 조치를 취해야 합니다. 피해자가 처한 입장에서는 경미한 언동에도 불구하고 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로, 성희롱 재발 방지를 위한 경고 조치는 필수적입니다.

파견근로자에 의한 성희롱 조치

파견근로자에 의한 직장 내 성희롱 발생 시, 사용 사업주는 사실 규명 및 분쟁 처리 절차 회부 등을 담당합니다. 직접적인 징계 권한은 없으나, 파견사업주에게 징계 조치를 권고할 수 있으며, 응하지 않을 경우 파견계약 해지 등을 요구할 수 있습니다.

성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지

사업주는 성희롱 피해자가 상담, 고충 제기, 관계 기관에 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 고용상의 불이익 조치를 하여서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우, 최대 3년의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

직장 내 성희롱 발생 시 조치의 중요성

성희롱 발생을 신고한 근로자 및 피해 근로자에 대한 불이익 처우는 엄격히 금지되며, 이는 공정한 근로 환경을 유지하고, 피해자의 권리를 보호하는 데 있어 필수적입니다. 사업주는 성희롱의 정도 및 지속성을 고

려하여 적절한 조치를 취하고, 피해 근로자의 의견을 충분히 듣는 것이 중요합니다.

결론

직장 내 성희롱은 그 어떤 형태로도 용납될 수 없으며, 사업주의 적극적인 조치가 필수적입니다. 사업주는 성희롱 발생 시 즉시 조치를 취하고, 피해자 보호를 최우선으로 해야 합니다. 또한, 모든 근로자는 성희롱에 대해 명확하게 인지하고, 서로를 존중하는 건강한 직장 문화를 조성하기 위해 노력해야 합니다.

관련법률

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제9조(직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등)

사업주는 법 제14조제5항에 따라 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다.